華人地區,多數是中小型的家族企業,股權集中,管理大權更集中。唯一的企業天下,就是家天下。接班人,已經成為現階段華人中小企業主不得不慎重面對的議題。

傳賢好,還是傳子()佳?眾說紛紜。唯一可以確認的是,企業接班,不一定要二代。而企業接班人,也非是一代的複製分身。但頭痛的是,企業的一代想要「專業」接班,卻難在信任與分享。私下期盼二代能接班,也困在實力與績效。因為龍的傳人,未必是條龍。

傳子與傳賢的選擇

多數中小企業,從創業初期,一代老闆就帶著一幫家族兄弟姐妹在商場拼搏多年。辛苦打下來的江山基業,要大夥輕易相信外部專業經理人,還要分享大好江山,談何容易?企業一代經營實力,來自商機、實戰與累積。而二代企業接班,卻想要一步到位與速成,著實不易。傳子與傳賢的選擇,影響變數繁多。解決方案的關鍵,多數在當事人身上。

企業若本是家天下,所有權與經營權都以家族成員為主,多數經營者都會期望子女接班。若一代經營者,以企業長期發展與多數股東利益為優先考量。關注的重點,應該是企業的傳承發展。至於是傳賢或傳子,反而是水到渠成的事情。

備位人選的評選重點

中小企業的發展過程其實都極為艱辛,多數也面臨組織轉型升級的困境。加上用人精簡,一人分飾多角,經常面臨無才可用的窘境。接班的備位人選,若沒有足夠的戰功、歷練與實力,想坐穩接班大位,談何容易?

接班,不是傳承權力與資產。企業經營責任的承擔,才是評選備位人選的首要條件。備位接班人,要在企業內累積足夠的威望,獲得團隊的信任與支援,更要面臨企業績效成長的挑戰,以及組織文化與團隊的再造。未來的挑戰,一定跟以前不同,也更加嚴峻。接班人若跟一代太像,接班後就不易開創立一片新天地。

一代經營,往往靠的是個人魅力與能力。優秀的二代接班人,就要靠創新、團隊與資源整合的力量。接班的評選機制,與其選馬,不如賽馬。建議建立公平公開的賽馬機制,讓接班人在團隊認可的威望下,名正言順的接掌經營棒子。

專業的接班人計畫

針對中小企業的接班人計劃,有幾點提醒。首先,是一代經營者安排接班時,要有「放權、放手與放心」的心態調整。多花時間思考,如何提供接班人在過渡期間更多的資源與協助。自己的二代若真無法接班,就坦然交棒給專業經理人,讓真正的人才領軍下一個世代。

其次,中小企業現今面臨的市場狀況不佳。與其延續原有企業,不如思考如何重新定位,創新轉型企業。但新興產業雖有高成長機會,也隱含著高風險存在,發展策略不宜過於躁進。另外,要儘早把企業的所有權與管理權分開,逐步朝著專業的組織管理發展。

接著,要重新思考評估,企業事業發展的下一個世代,該有什麼樣的團隊人才與專長能力。人才培養無法速成,高階職位的備位人選要提早安排,增加人才更多歷練的機會。

最後,則是接班人培訓與輔導。經營企業,有很多心法與潛規則,只能意會,不能言傳。最佳的培訓方式是落實歷練,再來印證學理,並提供資深前輩顧問的從旁輔導協助。

接班人的培訓機制

企業接班,已經是團隊接班,而非一人接班的時代。接班團隊的培訓,首要是讓潛力人才有更多見習與發展的機會,也應將培訓備位人才這件事,做為高層主管的績效評估要項。

接班人的培訓內容,初步要涵蓋企業文化與價值觀、行業專業知識與技能,以及組織管理與領導能力。未來,是微利時代的競爭,接班人的事業發展企圖心、渴望成就的意願與心靈的力量,更是優先需要培訓的關鍵要項。

若是預計由家族二代接班,應儘早讓二代出外歷練,再回來分階段接班。畢竟二代接班,最需要的是領導威望,而非血統純正。而計劃性的重點輪調,規劃挑戰性的目標,更讓團隊成員有更多學習與磨練的機會。

中小企業該何時開始準備接班計劃?
別想太多,就是「現在」!