中小企業如何培訓企業接班人 連鎖品牌經營管理實戰-陳其華顧問

華人地區，多數是中小型的家族企業，股權集中，管理大權更集中。唯一的企業天下，就是家天下。接班人，已經成為現階段華人中小企業主不得不慎重面對的議題。

傳賢好，還是傳子(女)佳？眾說紛紜。唯一可以確認的是，企業接班，不一定要二代。而企業接班人，也非是一代的複製分身。但頭痛的是，企業的一代想要「專業」接班，卻難在信任與分享。私下期盼二代能接班，也困在實力與績效。因為龍的傳人，未必是條龍。

傳子與傳賢的選擇

多數中小企業，從創業初期，一代老闆就帶著一幫家族兄弟姐妹在商場拼搏多年。辛苦打下來的江山基業，要大夥輕易相信外部專業經理人，還要分享大好江山，談何容易？企業一代經營實力，來自商機、實戰與累積。而二代企業接班，卻想要一步到位與速成，著實不易。傳子與傳賢的選擇，影響變數繁多。解決方案的關鍵，多數在當事人身上。

企業若本是家天下，所有權與經營權都以家族成員為主，多數經營者都會期望子女接班。若一代經營者，以企業長期發展與多數股東利益為優先考量。關注的重點，應該是企業的傳承發展。至於是傳賢或傳子，反而是水到渠成的事情。

備位人選的評選重點

中小企業的發展過程其實都極為艱辛，多數也面臨組織轉型升級的困境。加上用人精簡，一人分飾多角，經常面臨無才可用的窘境。接班的備位人選，若沒有足夠的戰功、歷練與實力，想坐穩接班大位，談何容易？

接班，不是傳承權力與資產。企業經營責任的承擔，才是評選備位人選的首要條件。備位接班人，要在企業內累積足夠的威望，獲得團隊的信任與支援，更要面臨企業績效成長的挑戰，以及組織文化與團隊的再造。未來的挑戰，一定跟以前不同，也更加嚴峻。接班人若跟一代太像，接班後就不易開創立一片新天地。

一代經營，往往靠的是個人魅力與能力。優秀的二代接班人，就要靠創新、團隊與資源整合的力量。接班的評選機制，與其選馬，不如賽馬。建議建立公平公開的賽馬機制，讓接班人在團隊認可的威望下，名正言順的接掌經營棒子。

專業的接班人計畫

針對中小企業的接班人計劃，有幾點提醒。首先，是一代經營者安排接班時，要有「放權、放手與放心」的心態調整。多花時間思考，如何提供接班人在過渡期間更多的資源與協助。自己的二代若真無法接班，就坦然交棒給專業經理人，讓真正的人才領軍下一個世代。

其次，中小企業現今面臨的市場狀況不佳。與其延續原有企業，不如思考如何重新定位，創新轉型企業。但新興產業雖有高成長機會，也隱含著高風險存在，發展策略不宜過於躁進。另外，要儘早把企業的所有權與管理權分開，逐步朝著專業的組織管理發展。

接著，要重新思考評估，企業事業發展的下一個世代，該有什麼樣的團隊人才與專長能力。人才培養無法速成，高階職位的備位人選要提早安排，增加人才更多歷練的機會。

最後，則是接班人培訓與輔導。經營企業，有很多心法與潛規則，只能意會，不能言傳。最佳的培訓方式是落實歷練，再來印證學理，並提供資深前輩顧問的從旁輔導協助。

接班人的培訓機制

企業接班，已經是團隊接班，而非一人接班的時代。接班團隊的培訓，首要是讓潛力人才有更多見習與發展的機會，也應將培訓備位人才這件事，做為高層主管的績效評估要項。

接班人的培訓內容，初步要涵蓋企業文化與價值觀、行業專業知識與技能，以及組織管理與領導能力。未來，是微利時代的競爭，接班人的事業發展企圖心、渴望成就的意願與心靈的力量，更是優先需要培訓的關鍵要項。

若是預計由家族二代接班，應儘早讓二代出外歷練，再回來分階段接班。畢竟二代接班，最需要的是領導威望，而非血統純正。而計劃性的重點輪調，規劃挑戰性的目標，更讓團隊成員有更多學習與磨練的機會。

中小企業該何時開始準備接班計劃？

別想太多，就是「現在」！