連鎖老店的接班，該怎麼辦？連鎖品牌經營管理實戰-陳其華顧問

「我是二代啊，爸媽希望我接班。很早就在家裡的事業工作了，也到第一線門市做過。」「也沒有說好或不好，但似乎因為我是老爸的兒子，大家都認為二代做好是應該的，畢竟資源那麼多，又是現成的穩定事業。」

有多少人羨慕Robert不用太辛苦冒險，就有現成的事業舞台可以發展。但家裡這個連鎖眼鏡老品牌，看似規模不小，但品牌形象正在老化。團隊中長輩比例也越來越高，連產品開發似乎都不太對年輕族群的胃口。隱藏的風險與危機中，他知道自己的接班不太容易

因應組織專業接班的需求，劉協理工作的A公司最近一口氣聘用了五位中高階主管進來。沒辦法，之前特別招聘進來的主管人才都留不住，讓老董事長很擔心人才斷層。那就多找幾個進來，這樣留下人才的機率或許會高點。接班，無論是二代接班或經理人接班，都是頭痛的大問題！

二代接班

連鎖眼鏡老品牌有過曾經的輝煌，面對市場創新的白熱化競爭，租金與用人成本不斷增加下。老品牌的成長與延續，成為一代創業者與二代接班人心中難解的問題。二代接班，做好是應該的。做不好呢？就會有人說：「二代就是沒吃過苦啦，要不是他八字好，這樣的能力怎麼能接班啊？」

二代接班的必要條件是「戰功」，戰功才能讓老臣服氣。在戰場上打過艱難的殘酷戰，自然就能熟悉市場，領導團隊。長期中，二代也需要鍛鍊好基本馬步功，如門市營運、財務資金、風險控管、採購能力、決策能力、可行性分析與組織領導等。

接班的挑戰中，老臣需要有尊重、溝通與參與，新團隊則需要共同培養革命情感。光有國外MBA的學歷光環，比不上實戰經驗累積的實力有效。供應商信任與同業影響力，也不是短時間可以速成的。眼界、視野與膽量，更需要掌握舞台機會去實戰歷練。

經理人接班

讓經理人來接班，會比較簡單？其實未必。經理人可以大聲主張因為品牌老化，所以績效才不好？還是要跟老董事長抗議說，這些老臣觀念老舊，決策超慢且行動遲緩，都應該退休？曾經有的輝煌歷史，讓現有老董事長與老臣都不易承認與面對，企業正面臨遲暮衰退的市場未來考驗。

無聲變革與執行力，往往比每月會議上的大聲宣示，更易見效益。經理人需要謙卑低調，才能逐步引發變革。要爭取老臣長輩支持，累積選票。也要能帶著新團隊，找到下一波成長的市場商機。再加上找對的策略與合作夥伴，自然就容易「站對山頭，勝過拳頭」。

在集中資源與堅持中，突破原有市場框架，找到新成長的藍海市場。經理人的存在，本來就需要靠戰功，來爭取組織的資源與支持。有機會，也要思考是否可以另闢新戰場，以避免跟老臣的舞台重疊，造成資源爭奪與惡性競爭。

二代培訓與發展

二代的發展有很多方式，除了自行創業，可以獨自接班，也可以把餅做大，與經理人共同接班。接班原有老事業，就要創新找新機會去發展。而承接的資產，要做好理財與投資管理，如投資較穩定的股票、金融商品與地產上。

多品牌發展，是一個連鎖老品牌因應市場快速變化的靈活彈性策略。也可考慮投資或併購新小品牌。這樣的新小品牌通常擁有幾個易辨識的特性，如差異性產品、特色定位的品牌形象、已有成功的門市店數、未來潛力發展空間大等。

二代培訓有兩種，一種是培養成專業經理人，目標就是要能扛業績、營運績效與獲利的損益表。若是把二代當生意人培養，目標就是賺錢，要用錢賺錢、找團隊幫自己賺錢或用併購小品牌來賺錢。生意人的賺錢，主要操作的是資本運營、財務資金、商場人脈與合夥賺錢的生意等方式。

無論二代或經理人接班，依據每一家的創辦人理念、價值觀與組織文化，選擇就各有不同。只要能提升變革的企圖心，帶領團隊大夥開拓新市場，立下輝煌戰功。若能二代與經理人共同接班，整合智慧與力量，豈不更佳？

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