張總最近經人介紹,經過口試面試,新聘吳小姐為公司的行銷業務經理。不過,進來公司一個月半後,發現似乎跟其他同仁格格不入。張總再給兩週的觀察期,發現落差很大,除了帶不動團隊外,績效也沒起色,更糟的是似乎連方向都抓不到。張總有點失望,心裡煩惱該如何處理這棘手問題。


        企業經營的關鍵在「人」,而有效經營的初始關鍵點,就在於「選人」。選對好人才,當老闆的可以每天吃喝玩樂;選錯了人,保證寢食難安,甚至噩夢連連。


以下提供「五關」的建議方式,不過這是假設貴公司的人才需求已經很明確了。


 


第一關 基本資料關


履歷表上的書面資料,是最基本的東西。一般履歷表會分為基本資料、學經歷、專長與自傳等,用心點的還會附上他的相關佐證資料,可能包含證書、證明、書面報告等。


如果求職者連基本資料都懶的寫完整,或是簡單幾行字就要交差,通常意味著對這份工作的態度問題。以目前的景氣狀況,這樣的履歷通常只會被人資承辦人員瞄一下後,直接「冰」起來,甚至直接進了「資源回收」桶。


這個初步門檻是把可能的人選過濾出來,所以通常不宜過於嚴格,免得錯失人才。


 


第二關 資料分析關


一堆人資歷都很不錯,都有一堆豐功偉業,該如何評選呢?先看專長資歷是否符合需求,連這些都不符合,那就甭談了。千萬別被一些無關緊要的資歷混淆你的智慧。資歷再好,不是你要的,也沒用。


撰寫格式也是學問,有用制式規格的,也有花俏或創意十足的方式,這代表求職者的個性特質不同,可對比到你的職務特質需求來判斷。


其次,可以看履歷中的內容,求職者主要想強調哪一部份?不過,不是要你注意強調的部份,而是反向思考,對方想掩飾躲藏哪些比較弱的部份?也要去算算他的求職時序,看是否有資歷斷層的時期,他如何表達?如果沒表達出來,對方擔心什麼?


 


第三關 當面相親關


        面試主要是想觀察對方的臨場反應與表達能力。一般常用的是「個別面試」,逐一由面試官來與求職者當面談。表達能力好的人在面試時,通常比較吃香,不過企業要的人才,不全然是表演者。


請記住,你是找人才,不是找演員。好演員可以在某些行業的公關、業務、行銷上,扮演不錯的角色。不過,如果你是找財會人員、技術工程師,那就要重新衡量了。


        比較進階的方法是「集體面試」,讓已經初步過濾出來的人選,集合在一個環境裡。主試者提出某個問題,讓大家自由回答。這種考試的重點,不在問題的答案對錯與否。而是在過程中,觀察每個人面對狀況時的主動性與積極度,誰先舉手回答?當別人有不同看法時,他的回應方式是先肯定再回應?還是先否定,強烈捍衛自己的答案?從這可以看出一個人在組織群體裡會表現出來基本的行為。


 


第四關 情境模擬關


給些模擬性的狀況問題,考驗對方的實務經驗與臨場反應能力。通常碰到有實務經驗的主考官,只要針對應徵的職務別與產業別,丟幾個問題出來,要考出對方程度,其實並不難。


問問題有一個很重要的技巧,千萬不要問要對方回答「是不是」或「對不對」的「封閉型」問題。這種方式通常考不出什麼東西來,不問也罷。你要問「你的看法如何?你有什麼想法?你會怎麼處理?」然後你就不吭聲,眼睛看著對方耐心等答案。


更狠一點的,會演一場戲。在面試者進來前,事先刻意在桌面上把水杯弄倒旁邊放一盒面紙,看您坐下來後的反應會是如何?


 


第五關 直覺關


        以上四關都過了,就保證是好人才嗎?你要靜下心來,再思考一下,您能提供他最合適的發展舞台嗎?如果進來後發現不適用,你有因應的方法嗎?這個人你看的順不順眼?如果他在工作上碰到問題,你願意主動出面協助嗎?


這關很難用理性量化來評估,不過當你晉用的是空降的高階主管,這就是你該誠實面對的重要問題了。


 


當然,這五關都走一遍的成本不低,要看你的職務重要性,來衡量設定的關數與層級,這樣比較符合經濟效益。千里馬難尋,這是老闆共同的心聲。不過俗話說「慧眼識英雄」,想辦法鍛鍊妳的慧眼吧